Una selección de personal exitosa es aquella que asegura la elección de la persona más adecuada para realizar un trabajo en una determinada organización. Esto implica que deba tener en cuenta no sólo una serie de conocimientos y destrezas requeridos para realizar con eficacia y éxito una serie de tareas y funciones en su "puesto de trabajo", sino el encaje de esta persona a un conjunto de variables que configuran no sólo el perfil del puesto, si no que además tienen que ver con otros aspectos idiosincrásicos de una organización. Factores que no siempre se tienen en cuenta, pero que determinan en gran medida el encaje del futuro trabajador. Variables relacionadas con la cultura organizacional,  o incluso la misma compatibilidad de caracteres con las personas con las que tendrá que convivir de forma más estrecha.

Actitudes, valores, motivaciones o características como la honradez y la lealtad, son mucho más difícil de evaluar que los meros conocimientos o destrezas ligados a la ejecución de un trabajo concreto.

Especialmente en situaciones de entrevista en un proceso de selección donde el candidato, comprensiblemente motivado por la consecución del puesto de trabajo, consciente o inconscientemente es capaz de manipular su imagen de la forma que el considera, más favorable.

Se hace así necesario, explorar en ésas variables que aparentemente son invisibles o más difíciles de medir. (Como en el caso del iceberg, la mayor parte de su mansa permanece oculta bajo el agua).

Las pruebas psicométricas pueden aportarnos mucha luz, pero pueden ser distorsionadas. Así mismo, la entrevista nos aporta datos muy relevantes sobre su  lenguaje no verbal, manifestación profunda de la personalidad del sujeto, pero los candidatos vienen también cada vez más con la lección aprendida.

Se hace necesario complementar esta exploración con pruebas que sean muy difícilmente manipulables por el evaluado, las denominadas pruebas proyectivas. Entre ellas, la grafología tiene un papel destacado, ya que no produce el choque o reactividad que ocasionan  otro tipo de pruebas de esta naturaleza.

Basta con solicitar al candidato que envíe una carta de presentación o motivación para el puesto, de forma manuscrita. Así, no sólo nos aseguramos que sólo nos lleguen candidaturas realmente motivadas para el puesto ofertado, si no que, principalmente, tenemos un documento, que convenientemente analizado en manos expertas, supone  una fuente de información riquísima para la obtención de datos relevantes sobre el candidato.

Colegio oficial de Psicólogos de Madrid
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